Je ziet het al een tijdje. Deze medewerker zit niet meer op de goede plek.
De energie is minder. De kwaliteit van het werk loopt terug. Misschien meldt iemand zich vaker ziek, trekt zich terug of moeten collega’s steeds vaker iets opvangen.
Je hebt gesprekken gevoerd. Gevraagd wat er speelt. Meegedacht over oplossingen. Maar een paar weken later zit je weer tegenover elkaar. Ergens weet je: als er nu niets verandert, wordt dit probleem alleen maar groter.
Je wilt helpen. Maar je kunt de keuze niet voor iemand maken.
Je ziet een medewerker die je helemaal niet kwijt wilt. Iemand met kennis, ervaring en kwaliteiten. Alleen komen die op deze plek steeds minder tot hun recht. De medewerker voelt zelf vaak ook wel dat er iets schuurt, maar weet niet wat dan wél de oplossing is. Zekerheid, loyaliteit aan collega’s en angst om een verkeerde keuze te maken, houden iemand op zijn plek.
Zo blijft HR of de leidinggevende het gesprek openen, terwijl de medewerker zelf nog niet in beweging komt. Totdat een ontwikkelvraag langzaam een functioneringsprobleem, verzuimvraagstuk of vertrek wordt.
Je wilt niet nóg een gesprek waarna iedereen weer
verdergaat zoals daarvoor.
Je wilt een medewerker die zelf kan zeggen:
“Ik begrijp waarom ik vastloop. Ik weet wat ik nodig heb en ik ga daar verantwoordelijkheid voor nemen.”
Daar help ik bij
Ik begeleid medewerkers die zijn vastgelopen in hun werk, maar zelf nog niet helder krijgen waarom het niet meer past en welke volgende stap wél klopt.
Buiten de verhouding tussen werkgever en medewerker ontstaat ruimte om eerlijk te onderzoeken: waar krijg ik nog energie van? Welke kwaliteiten gebruik ik onvoldoende? Waar ben ik uitgegroeid? Wat houdt mij tegen om te kiezen? En wat wil ik zelf?
Het traject stopt niet bij inzicht. De medewerker vertaalt dat inzicht naar een keuze en concrete vervolgstappen waarvoor hij of zij zelf verantwoordelijkheid neemt.
De medewerker komt zelf in beweging, in plaats van dat HR of de leidinggevende de kar blijft trekken.
Een praktijkvoorbeeld
Een medewerker werd aangemeld nadat haar leidinggevende zag dat de kwaliteit van haar werk achteruitging en zij zich regelmatig ziek meldde. Op het eerste gezicht leek stress het probleem.
In de gesprekken werd duidelijk dat er iets anders onder zat: ze was uit haar functie gegroeid. Ze verveelde zich en wilde zich verder ontwikkelen, maar wist niet welke kant op. Tegelijkertijd hielden financiële zekerheid en haar fijne collega’s haar tegen om iets te veranderen.
Door de begeleiding kreeg ze inzicht in de keuze waar ze voor stond en wat ze nodig had om zelf de regie te pakken. Daarna kwam zij zelf in beweging. Samen met HR onderzocht ze de mogelijkheden binnen de organisatie. Ze liep mee in verschillende functies en koos uiteindelijk bewust voor een vacante functie die beter bij haar paste.
Het resultaat: de medewerker vond opnieuw perspectief en nam zelf verantwoordelijkheid voor haar loopbaan. De organisatie behield haar kennis en ervaring. Meer frequent of langdurig verzuim werd voorkomen.
Van “ik weet het ook niet, dus ik wacht maar af” naar
“dit is wat ik nodig heb en dit ga ik nu doen.”
Daarom ontwikkelde ik het Carrièrekeuzetraject
Een afgebakend individueel traject waarin de medewerker ontdekt wat er werkelijk wringt, helder krijgt welke richting past en dit vertaalt naar concrete vervolgstappen. De medewerker neemt zelf de regie.
Het traject
-
- Intake
Met HR en/of leidinggevende om in kaart te brengen wat er speelt. - Verhelderen en richting geven
Drie gesprekken met de medewerker om het knelpunt te verhelderen en richting te geven aan de verdere carrière. - In beweging komen en borgen
Twee gesprekken tijdens de uitvoering van de concrete actiepunten, zodat de ingezette beweging en afstemming met HR en/of leidinggevende geborgd is.
- Intake
Investering: € 1.800,- excl. btw.
Inclusief intake, vijf gesprekken met de medewerker, afstemmingsmomenten met HR en/of leidinggevende en een eindrapportage voor het personeelsdossier.
Wacht niet tot je móét ingrijpen
Heb je een medewerker waarvan je voelt: “We hebben genoeg gepraat. Er moet nu echt iets veranderen.”
Plan een kort gesprek met mij en leg de situatie voor. Samen kijken we of dit het juiste moment is om begeleiding in te zetten.
Geef je medewerker de kans om zelf een keuze te maken, nu er voor jullie allebei nog iets te kiezen valt.